Befristete Arbeitsverhältnisse

Wer kennt sie nicht. Es gibt eine Vielzahl von Gründen Arbeitsverhältnisse zu befristen. Die meisten Gründe haben jedoch die Arbeitgeber, welche schon bei Vertragsschluss eine Befristung als eigenständigen Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses in den Vertrag aufnehmen wollen. Sie wollen, dass das Arbeitsvehältnis ohne weiteres Zutun mit Ablauf eines bestimmten Datums oder Ereignisses endet.

Die zeitliche Befristung ist in Deutschland aufgrund der Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz jedoch nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig.

Eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich nur bei Verträgen zulässig, wo die Parteien noch nie ein Arbeitsverhältnis miteinander hatten und die Befristung maximal 2 Jahre beträgt.

Bei allen anderen Befristungen sind Sachgründe nötig. Die gängigsten Gründe sind:

  •     der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  •     die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  •     der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  •     die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  •     die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  •     in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  •     der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  •     die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Diese hat der Gesetzgeber in § 14 TzBfG aufgenommen.

Auch ist es denkbar das Ende des Arbeitsverhältnisses mit keiner zeitlichen dafür aber mit einer Zweckbefristung zu versehen; zum Beispiel mit dem Erreichen eines bestimmten Ziels. Dabei muss der Arbeitgeber zur Meidung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Vertragsende klar definieren.

Dies vorangestellt gibt es gleichwohl eine Vielzahl von Gründen, warum die vom Arbeitgeber gewollte Befristung unwirksam sein könnte.

Es reicht zum Beispiel schon die vom Gesetzgeber geforderte Schriftform nicht einzuhalten oder aber mit der Befristung den Mitarbeiter zu diskrimieren.

Des Weiteren sind Kettenbefristungen weit verbreitet. Wenn sie als Arbeitnehmer zum Beispiel mehrmals hintereinander ohne Sachgrund zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse schließen, kann es sein, dass ihr Arbeitsvertrag nur scheinbar befristet ist. Ob eine solche Kettenbefristung zulässig ist, kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf den Sachgrund der letzten Befristung an. Sinngemäß urteilte das BAG, dass eine mehrfach hintereinandergeschaltete zeitliche Befristung rechtsmissbräuchlich sein kann.

Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen.

Folge einer unzulässigen Befristung ist gem. § 16 TzBfG, dass das Arbeitsverhätnis als unbefristet gilt.